Vezi raport

CONSILIUL NAŢIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII

Consiliul arăta că, din analiza acţiunii se extrage tâlcul că reclamantul expune critici la adresa hotărârii contestate exclusiv de natură procedurală, care în esenţă erau prezentate, şi ulterior susţinute, sub titlu de excepţii. Cu privire la acestea, Consiliul, prin întâmpinare şi celelalte lucrări de apărare (note scrise, concluzii scrise), releva: IV.1. Necompetenţa CNCD în constatarea şi sancţionarea contravenţională a reclamantului G. Ş. În esenţă, reclamantul susţinea necompetenţa materială a CNCD în constatarea şi sancţionarea contravenţională a sa, având în vedere obiectul petiţiei: discriminare la locul de muncă pe criteriul de sex. În motivarea acestei prime excepţii, reclamantul arăta că în speţa respectivă erau aplicabile dispoziţiile art. 46 alin. 3 din Legea nr. 202/2002 republicată, conform

cărora constatarea şi sancţionarea contravenţiilor prevăzute la art. 8, art. 9 alin. 1, art. 10 alin. 1 şi 3, precum şi ale art. 11-14, din acelaşi act normativ, s-ar face de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă. Vizavi de motivarea acestei excepţii, Consiliul opina următoarele: Din analiza textului art. 46 alin. 3 din Legea nr. 202/2002, aflăm că se stabileşte competenţa constatării şi sancţionării contravenţiilor prevăzute la art. 8, art. 9 alin. 1, art. 10 alin. 1 şi 3 din Legea nr. 202/2002, precum şi ale art. 11-14, în sarcina inspectorilor de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă. Dar, pentru a desprinde tâlcul corect, exact al normei legale indicate, inclusiv întinderea efectelor acesteia, era necesară o analiză literală, cât şi teleologică în sistemul întregului act normativ şi în raport de materia în care dispune, inclusiv prin interpretarea coroborată a acestor texte de lege, procedeu tehnico-juridic din care

rezulta neechivoc faptul că, competenţa de constatare şi sancţionare a faptelor încadrate de articlolele de lege invocate mai sus este limitată la relaţia juridică de muncă angajator– angajat (trimitem la cuprinsul/dispunerile textelor de lege în cauză). Aşadar, textele de lege induse de către reclamant ca incidente în cauză stipulează strict şi în concret, pe de o parte, obligaţii cu privire la egalitatea între sexe la locul de muncă, în sarcina angajatorului (art. 8, art. 9 alin. 1, art. 10 alin. 1 şi 3, art. 12- 14), nerespectarea acestora atrăgând sancţiuni, iar pe de altă parte, prin art. 11, se explică noţiunea de discriminare pe criteriul de sex, definită drept hărţuire sau hărţuire sexuală, dar tot în ceea ce priveşte raportul de serviciu angajator – angajat (interpretarea coroborată a lit. a cu lit b: tratamentul de hărţuire sau hărţuire sexuală „în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile ...”,

factori ce ţin strict de raportul juridic de muncă dintre angajator şi angajat). IV.2. Prescripţia aplicării sancţiunii contravenţionale în cauză În susţinerea acestei critici, invocată sub forma excepţiei, reclamantul arăta că, în conformitate cu prevederile O.G. nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, ar fi intervenit prescripţia aplicării sancţiunii contravenţionale în cauză. Instituţia pârâtul, în sens opus, învedera că art. 13 alin.1, în baza căruia era încadrată legal excepţia, prevede în mod expres: „Aplicarea sancţiunii amenzii contravenţionale se prescrie în termen de 6 luni de la data săvârşirii faptei.” Or, raportat la cele dispuse prin actul dedus judecăţii: aplicarea sancţiunii contravenţionale cu avertisment, era extrem de evidentă inaplicabilitatea acestor dispoziţii. IV.3. Nulitatea acţiunii de investigare, fiind încălcate dispoziţiile art. 6 din

C.E.D.O.

IV.3.1. Procedurile prin care se respectă principiului contradictorialităţii şi garantarea dreptului la apărare, precum şi întinderea acestor obligaţii procedurale, în procesul de soluţionare/judecare, după caz, a unui conflict, diferă în funcţie de tipul de jurisdicţie.

„Building trust in human rights” 57