Codul muncii, Legea 53/2003

) (7) Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate. (la 03-10-2020, Alineatul (7) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 213 din 30 septembrie 2020, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 893 din 30 septembrie 2020 ) (8) Inspecția Muncii pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, prin publicarea pe site-ul instituției. (la 22-10-2022, Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 )

Notă ... Articolul IV din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 prevede:Articolul IV(1) În termen de 30 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabilește prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, la inițiativa Inspecției Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la art. 17 alin. (8) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege.(2) La data intrării în vigoare a ordinului prevăzut la alin. (1), Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare, se abrogă.Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, a fost abrogat de Ordinul nr. 2.171 din 25 noiembrie 2022 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.180 din 9 decembrie 2022.(9) Toate informațiile menționate la art. 17 alin. (3) vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la alin. (8). (la 22-10-2022, Articolul 17 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 9, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 )

 +  Articolul 18(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:a) țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; (la 22-10-2022, Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 18 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 10, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 )  ... b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; ... c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate; ... d) condițiile de climă; ... e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară; ... f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; ... g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. ... (2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.  +  Articolul 19(1) În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii.(2) În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora. (3) În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la art. 17, 18, 105 și 242, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare. (la 22-10-2022, Articolul 19 din Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 11, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 )

 +  Articolul 20(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:a) clauza cu privire la formarea profesională; ... b) clauza de neconcurență; ... c) clauza de mobilitate; ... d) clauza de confidențialitate. ...   +  Articolul 21(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.  +  Articolul 22(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.  +  Articolul 23(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.  +  Articolul 24În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 +  Articolul 25(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.  +  Articolul 26(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.  +  Articolul 27(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.(6) Prin excepție de la prevederile alin. (1) și (5), salariatul străin poate fi angajat fără prezentarea certificatului medical care să constate faptul că acesta este apt pentru prestarea acelei munci. (la 27-04-2026, Articolul 27 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2. , Articolul 46 , Titlul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 32 din 23 aprilie 2026, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 335 din 27 aprilie 2026 ) (7) Certificatul medical prevăzut la alin. (6) trebuie obținut de salariatul străin până cel târziu la data începerii activității străinului. (la 27-04-2026, Articolul 27 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2. , Articolul 46 , Titlul III din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 32 din 23 aprilie 2026, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 335 din 27 aprilie 2026

)

 +  Articolul 28Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații; ... b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă; ... c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară; ... d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii; ... e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; ... f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății; ... g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. ...   +  Articolul 29(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.  +  Articolul 30(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1). Notă ... Articolul 1 din LEGEA nr. 70 din 28 martie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 304 din 29 martie 2022 prevede:Articolul 1(1) Prin derogare de la prevederile art. 30 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și de la prevederile art. 464 și art. 554 alin. (7) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare, de la prevederile art. 9 alin. (5) din Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, cu modificările și completările ulterioare, și ale Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare, Ministerul Sănătății și unitățile aflate în subordinea și/sau în coordonarea acestuia, Ministerul Afacerilor Interne și unitățile și instituțiile aflate în subordinea, în cadrul și/sau în coordonarea acestuia, autoritățile administrației publice locale și ministerele și instituțiile cu rețea sanitară proprie, precum și instituțiile publice de asistență socială organizează examen, în vederea ocupării posturilor pe perioadă nedeterminată, pentru personalul care, în perioada stării de alertă sau a situațiilor de risc epidemiologic și biologic, a ocupat fără concurs posturi de execuție pe perioadă determinată.(2) Examenul prevăzut la alin. (1) se organizează anterior încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu pe perioadă determinată.(3) Personalul nominalizat la alin. (1) poate participa la examenul organizat în vederea încadrării în postul ocupat pe durată determinată din cadrul unității unde își desfășoară activitatea.(4) De prevederile alin. (3) beneficiază și medicii angajați în structurile nou-create în perioada stării de alertă, în scopul tratării bolnavilor de COVID-19, aceștia putându-se prezenta la examenul organizat de unitățile sanitare cu paturi în specialitatea în care sunt confirmați dacă unitatea cu care au încheiat contractul de muncă pe perioadă determinată nu are în structura sa o secție din aceeași specialitate, după caz, la solicitarea unității spitalicești.(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

 +  Articolul 31(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.  +  Articolul 32(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.(2^1) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții (la 22-10-2022, Articolul 32 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 12, Articolul I din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1013 din 19 octombrie 2022 ) (3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.  +  Articolul 33Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.  +  Articolul 34(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.

(la 26-05-2022, Alineatul (3) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022 ) (4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.(5^1) Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras din registru. (la 26-05-2022, Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022 ) (5^2) Vechimea în muncă și/sau în specialitate poate fi dovedită și cu extrasul prevăzut la alin. (5^1), în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului. (la 26-05-2022, Articolul 34 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de Punctul 2, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022 ) (6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.(6^1) În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfășurată de aceștia, conform prevederilor alin. (5), să înceteze și să transmită în registrul general de evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.

(la 14-01-2023, Alineatul (6^1) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 1, Articolul II din LEGEA nr. 26 din 10 ianuarie 2023, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 30 din 11 ianuarie 2023 ) (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau în specialitate potrivit alin. (5^2), precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. (la 26-05-2022, Alineatul (7) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 3, Articolul I din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022 )

Notă ... Conform articolului II din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 502 din 23 mai 2022, în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaților sau foștilor salariați la datele din registrul general de evidență a salariaților, modalitatea de generare și descărcare a extrasului, precum și condițiile în care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă și/sau în specialitate, potrivit dispozițiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.  +  Articolul 34^1(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice; ... b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare; ... c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare. ... (2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.